MAJ - avril 2023

 Le recours au CDD peut être notamment motivé par :
 
- le remplacement d’un de vos salariés absent (congés payés, maladie, accident du travail, maternité…), ou le remplacement du chef d'entreprise, 
 
- le départ définitif d’un salarié avant la suppression de son  poste,
 
- l’attente de l’entrée en service du nouveau titulaire du poste (dans ce cas, le CDD ne peut être d’une durée supérieure à 9 mois),
 
- l’accroissement temporaire d’activité - ce cas de recours vise notamment :
          * l'augmentation temporaire de l'activité habituelle de l'entreprise (il ne doit pas s'agir d'un accroissement durable),
          * l'exécution d'une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable, ne relevant pas de l'activité normale de l'entreprise (informatisation d'un service...).

- les emplois saisonniers,
 
- les emplois d’usage : il s’agit des secteurs d’activité où il est de tradition constante de ne recourir qu’aux CDD. Ces secteurs sont définis par décret ou convention collective (exemples : l'hôtellerie et la restauration, les spectacles,  l’audiovisuel, les exploitations forestières…).

Cela vise deux situations :

- favoriser l’emploi de certaines catégories de personnes sans emploi,
- dispenser un complément de formation professionnelle pour certaines catégories de salariés.

- en vue d’effectuer des travaux dangereux,
- pour un emploi durable,
- pour le remplacement d’un salarié gréviste,
- dans les 6 mois suivant un licenciement économique, il est interdit de conclure un CDD (ou de faire appel à un intérimaire) au titre d'un accroissement temporaire d'activité.

Des mentions impératives doivent être contenues dans le CDD :

- la définition précise du motif (exemple : remplacement d’un salarié absent),

- les mentions suivantes :
* nom et qualification professionnelle du salarié absent en cas de remplacement,
* date d’échéance du CDD et une éventuelle clause de renouvellement,
* durée minimale du CDD en cas de terme imprécis,
* désignation précise du poste,
* durée de la période d’essai éventuellement prévue,
* intitulé de la convention collective applicable,
* montant de la rémunération et de ses composantes,
* nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire et, le cas échéant, le nom de l’organisme de prévoyance.

Vous pouvez prévoir dans le contrat une période d’essai mais dont la durée est réglementée.

A défaut d'usages ou de conventions prévoyant des durées moindres, cette période est portée au maximum à :
- un jour par semaine (sans pouvoir dépasser deux semaines) pour un CDD d’une durée initiale inférieure ou égale à 6 mois, 
- un mois pour le CDD d’une période de plus de 6 mois. 

Pour les contrats sans terme précis, cette durée se calcule par rapport à la durée minimale du contrat.

Un salarié embauché sous CDD ne peut percevoir une rémunération inférieure à celle que percevrait l’un de vos salariés employé sous CDI pour un poste de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions.
 
Le salarié bénéficiaire d’un CDD a de plus le droit à une prime de précarité (indemnité de fin de contrat) égale en principe à 10% de la rémunération brute.

Un salarié embauché sous CDD bénéficie des mêmes droits aux congés payés que le salarié employé sous CDI.
Si le salarié n'a pas pu bénéficier de ces congés, il recevra lors de la fin du CDD, une indemnité compensatrice de congés payés.  

Vous avez l’obligation d’informer vos salariés sous CDD des postes en CDI à pourvoir au sein de l’entreprise.

Un contrat à durée déterminée est conclu pour une durée limitée et précisée, au départ, dans le contrat. Il prend fin soit à la date fixée soit - en l’absence de terme précis - lorsque se réalise l’objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison…). Vous pouvez renouveler le CDD (avec le même salarié) deux fois. La durée totale, compte tenu du ou des deux renouvellement(s) éventuel(s), ne doit pas dépasser la durée maximale légale autorisée (sauf si le contrat est sans terme précis).

1) Le contrat de date à date peut être renouvelé une ou deux fois pour une durée qui peut être inférieure, égale ou supérieure à la durée initiale du contrat.
(2) Le contrat doit comporter une durée minimale s’il est à terme incertain.
(3) Le contrat doit être conclu pour une durée qui ne peut être inférieure à six mois.

Il s'agit du délai durant lequel on ne peut pas conclure un nouveau CDD.
Il doit en principe séparer deux CDD. Il varie selon la durée de ce contrat.
Il s'apprécie en jours d'ouverture de l'entreprise ; il est fixé à :
- un tiers de la durée du CDD qui a pris fin, (renouvellement inclus) lorsque la durée du contrat est au moins égale à 14 jours, 
- la moitié de la durée du contrat qui a pris fin (renouvellement inclus) lorsque la durée de ce contrat, (renouvellement inclus) est inférieure à 14 jours.

Tout CDD conclu en méconnaissance de cette règle est réputé à durée indéterminée.

Lors de l’arrivée du terme du CDD, votre salarié a droit à une indemnité de fin de contrat (ou prime de précarité) sauf :

- emploi saisonnier ou emploi d’usage, 
- CDD conclu dans le cadre de la politique de l’emploi ou dans le but d’assurer un complément de formation, 
- CDD conclu avec un jeune pendant les vacances scolaires ou universitaires (sauf si le jeune vient d'achever sa scolarité ou si le contrat excède sa période de vacances), 
- refus du salarié de conclure un CDI qui équivalait aux mêmes fonctions occupées pendant le CDD,
- conclusion d'un CDI à la suite d'un CDD, 

Des cas de rupture anticipée du contrat sont envisageables :

- le salarié justifie d’une embauche en CDI, 
- accord de l’employeur et du salarié, 
- faute grave de l’une des parties ou force majeure. 
- inaptitude physique du salarié constatée par le médecin du travail.

La rupture anticipée prononcée par l'une ou l'autre des parties sans l'accord de l'autre, et en dehors des cas autorisés, ouvre droit, pour l'autre partie à des dommages et intérêts. La rupture du fait de l'employeur ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues si le CDD avait été exécuté jusqu'à son terme. 
Le salarié a également droit à l’indemnité de fin de contrat (ou prime de précarité) et à l’indemnité compensatrice de congés payés.